Ar susitarimas dėl nekonkuravimo teisėtas?

Didėjant konkurencijai tarp verslininkų, komercines, technologines paslaptis ir kitą konfidencialią informaciją (know-how, klientų sąrašus, kainų politiką t.t.) vis dažniau siekiama apsaugoti darbdavio (verslininko) ir darbuotojo susitarimais dėl nekonkuravimo. Kad darbuotojas galėtų efektyviai vykdyti darbines funkcijas, jam patikima informacija, turinti ypatingą reikšmę verslo subjekto padėčiai rinkoje. Todėl nekonkuravimo sutartimi darbdavys užsitikrina, kad minėta informacija darbuotojui atliekant darbo sutartyje nustatytas funkcijas nebūtų panaudota priešingai jo interesams, o po darbo sutarties nutraukimo kuo ilgiau nesukeltų pavojaus konkurencingumui. Lietuvoje teisės aktai nekonkuravimo susitarimų nereglamentuoja, todėl, norint tinkamai sudaryti minėtą sandorį, rekomenduojama vadovautis įstatymo analogija bei teismų praktikoje suformuotais išaiškinimais.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktikoje nekonkuravimo sutartis, atsižvelgiant į jos prigimtį, pobūdį ir esmę laikoma civiliniu teisiniu santykiu nepaisant to, kad ji sudaroma tarp darbo sutarties šalių. Išaiškinta, jog šiam susitarimui pagal analogiją taikomas Lietuvos Respublikos civilinio kodekso (toliau – CK) 2.164 straipsnis, reglamentuojantis prekybos agento ir jo atstovaujamojo konkurencijos draudimą, taip pat minėto kodekso šeštosios knygos antros dalies „Sutarčių teisė“ normos. Pažymėtina, jog aptariamas susitarimas negali prieštarauti civiliniuose teisiniuose santykiuose privalomiems teisingumo, protingumo bei sąžiningumo principams, įtvirtintiems CK 1.5 straipsnyje.

Nekonkuravimo susitarimai sudaromi siekiant darbdavio teisių apsaugos, tačiau šios apsaugos privalu siekti derinant abiejų šalių, tiek darbdavio, tiek darbuotojo, interesus. Susitarimu turi būti kuo mažiau suvaržomos darbuotojo teisės, o už jų ribojimą turi būti mokama sąžininga ir teisinga kompensacija.

Nekonkuravimo sutartimi nustatytas darbuotojo teisių suvaržymas turi būti proporcingas siekiamam tikslui. Teismų praktikoje pripažįstami negaliojančiais susitarimai, kurie draudžia darbuotojui apskritai dirbti tam tikroje sferoje, kurioje veikia ir buvęs darbdavys. Susitarti galima tik dėl tokių apribojimų, kurių nebuvimas galėtų sudaryti sąlygas pažeisti darbdavio interesus ir sukelti konkurenciją. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas civilinėje byloje Nr. 3K-3-377/2013 pripažino neproporcingu ir nesąžiningu darbuotojo teisių suvaržymą, pagal kurį jis apskritai negalėjo užsiimti reklamos verslu, nors darbdavio faktiškai vykdoma veikla buvo susijusi tik su verslo dovanų ir reklaminių suvenyrų gamyba.

Nekonkuravimo sutartis, atsižvelgiant į jos tikslus, interesų teisėtumą, negali būti sudaroma su bet kuriuo asmeniu (darbuotoju). Prieš sudarant šį sandorį kiekvienu konkrečiu atveju turi būti įvertinamos individualios aplinkybės, darbuotojo pareigų pobūdis, specifika, naudojamos informacijos kiekis ir svarba įmonės konkurencingumui.

Teismų praktikoje pripažįstama, kad už ribojimą darbuotojui įsidarbinti konkuruojančioje įmonėje, pačiam steigti įmonę ar kitaip sudaryti konkurenciją buvusiam darbdaviui turi būti atlyginta. Nustatant kompensacijos dydį svarbu atkreipti dėmesį į tai, kad asmens teisės užsidirbti apribojamos būtent toje srityje, kurioje darbuotojas turi įgijęs kvalifikaciją, sukaupęs darbo patirtį ir atitinkamai gali gauti didesnes pajamas nei kitose srityse. Tik sąžininga ir tinkama kompensacija gali išlyginti interesų pusiausvyrą, išvengiant neproporcingo darbuotojo teisių suvaržymo, kuris reikštų ir įstatymo bei Konstitucijos ginamų vertybių pažeidimą.

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra pažymėjęs, jog kiekvienu atveju, nustatant kompensaciją už nekonkuravimo susitarimo laikymąsi, turi būti konkrečiai nurodoma jos paskirtis ir dydis, t.y. nustatoma pinigų suma, kuri skirta kompensuoti darbuotojo nuostolius dėl jo negautų pajamų. Ši suma visuomet turi būti atskiriama nuo darbuotojo gaunamo atlyginimo už darbą ir kitų mokėjimų, susijusių su darbo sutartimi.

Minėta, kad Lietuvos teisės aktuose nekonkuravimo sutartis nėra reglamentuota, todėl nėra nustatytas ir konkretus minimalus mėnesinis kompensacijos dydis. Toks dydis kitose Europos Sąjungos valstybėse svyruoja nuo 25 procentų buvusio atlyginimo (pvz. Lenkija) iki 50 procentų (pvz. Čekija, Belgija). Italijoje, D.Britanijoje, Prancūzijoje kaip ir Lietuvoje minimalus kompensacijos dydis nėra nustatytas. Esant tokiai situacijai šalių nekonkuravimo sutartimi sulygta kompensacija turi būti nustatoma pagal bendrąsias teisės normas bei principus. Pažymėtina, jog nustatant kompensacijos už nekonkuravimo sutarties laikymąsi dydį per mėnesį, turi būti įvertinama ir darbuotojo galimybė gauti pajamų pragyvenimui, pačių ribojimų apimtis bei kitos kiekvienu konkrečiu atveju svarbios aplinkybės.

Vystantis komerciniams santykiams, didėjant rinkos dalyvių skaičiui, nekonkuravimo sutarčių reikšmė bei taikymo mastas neišvengiamai didės. Tačiau, siekdamos išvengti nesutarimų, sandorį sudarančios šalys turėtų įvertinti darbuotojo disponuojamos informacijos svarbą ir kitas reikšmingas aplinkybes bei nustatyti, ar tokio susitarimo pasirašymas apskritai yra tikslingas. Nusprendus pasirašyti nekonkuravimo sutartį būtina tiksliai ir proporcingai apibrėžti sritį, kurioje darbuotojas susilaiko nuo konkuravimo su darbdaviu, numatyti protingo dydžio kompensaciją už darbuotojo teisių apribojimus, konkrečiai nurodant kompensacijos už susitarimo laikymąsi paskirtį ir dydį.

Nekonkuravimo susitarimas savaime neprieštarauja įstatymams, atsižvelgiant į tai, jis priklauso nuginčijamų sandorių kategorijai. Sutartis neatitinkanti minėtų sąlygų, vienai iš šalių pareiškus ieškinį (priešieškinį) teisme, gali būti pripažinta kaip prieštaraujanti įstatymams bei teisingumo, protingumo ir sąžiningumo principams, todėl visa ar jos dalis būtų laikoma negaliojančia nuo pat sudarymo momento.

Straipsnio autorius: 

Teisininko asistentas

Matas Mačiulaitis

Advokato Mindaugo Šimkūno ir partnerių kontora VERUM

www.verum.lt